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サービス

ヒューマンネクサスラボは、「ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン、ビロンギング（DEI&B）」や「SDGs Sustainable Development Goals （持続可能な開発目標）」の達成実現を目指し、グローバル水準のコーチング、研修（ワークショップ）、セミナー、レクチャーを提供しています。

コーチング

私たちは、国際コーチング連盟が掲げる倫理規定とコア・コンピテンシーを基盤とし、エグゼクティブ・コーチングの権威フィリップ・リジンスキー氏が提唱するグローバル・コーチング、コーチング・アクロス・カルチャーズを織り交ぜたコーチングを提供しています。

特徴は以下の通りです。

特徴その１．文化的視点をとりいれたコーチング

人間の潜在能力を解き放つことのみを目標とするのではなく（これはすでに伝統的なコーチがやっている）、コーチングに文化的なディメンションを追加することで、異なる世界観を最大限に活用することを追及します。また、文化の垣根を越えてコーチングするために（コーチング・アクロス・カルチャーズ）、コーチ自身も自分の文化的特徴を自覚した上で、コーチ―の根底にある世界観を解読し、文化の違いを建設的に利用していきます。

特徴その2．日本的な文脈をわきまえたコーチング

米国で誕生したコーチングは、アメリカ文化に由来する特定の規範や価値観、基本的想定を暗黙のうちに反映しており、それはコーチングの本質ともいえる「自分の人生は自分で操縦でき、自分の才能を発揮し、成功に至ることができる」という想定を示唆しています。しかし、「一切皆苦」という仏教用語に反映される思想、また度々自然災害に見舞われ、組織内人事異動などの制度が根強く残る日本においては、「たとえ最善の努力をしても、それ以上のことはできない」といった文化的志向（謙虚）を持ちあわせている人が多数います。このような日本的な文脈（例：調和・謙虚＞支配、集団的アイデンティティ＞個人的アイデンティティ、間接的コミュニケーション＞直接的コミュニケーション）を考慮しながらも、既成概念による文化の決めつけ（人種、性別、国籍、職業などへのステレオタイピング）をすることなく、コーチングに臨みます。

特徴その3．多角的視点をとりいれたコーチング

上記のことを踏まえた上で、唯一のアプローチやメソッドに依存するのではなく、今日までにある有効な理論（例：Ｕ理論、ポジティブ心理学、感情知能、古典哲学）、ツール（例：交流分析，NLPポジション・チェンジ、システミック・コンスタレーションズ、状況対応型リーダーシップ）、アセスメント（例：ホーガン、コーンフェリー360、VIA Character Strengths）など多角的視点を取り入れ、クライエントの皆さまが満足する結果を出すことに徹底的にこだわりながら、コーチング・ジャーニーを協創します。

エグゼクティブ・コーチング

対象：経営陣、地域ディレクター、部長職
トピック例：組織文化、エグゼクティブ・プレゼンス、意思決定、影響の与え方、リモート・リーダーシップ
期間：最低6か月～通常1年（月１回ペース、1.5～2時間/毎）
アプローチ: ロジンスキー氏が「Global Coaching」書籍内で提唱する6分野（physical, managerial, psychological, political, cultural, spiritual）、また利害関係者やシステム（例：業界や社会）への影響も視野にいれた多角的かつ総合的なアプローチを用いてコーチングに臨みます。
また、ご希望に応じてエグゼクティブ・コーチング権威、マーシャル・ゴールドスミス氏開発手法を用いた完全パッケージ・コーチング提供も可能です（利害関係者の方々にもコーチング・ジャーニーへの協力をお願いし、エグゼクティブへの定期的なフィード・フォアワードを実施して頂くことで、エグゼクティブの行動変容を確実にするメソッド）。同アプローチについては、以下Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching（英語）をご参照ください。

リーダーシップ・コーチング

対象：管理職全般（例：若手および中間管理職、プレイング・マネジャー）
トピック例：風通しのよい職場づくり、コーチ型リーダー、機略縦横（resourceful）なリーダ―、凛とした自己主張法（assertive communication）、フィードバック文化構築、自信がない症候群（imposter syndrome）克服
期間：3か月～1年（頻度：月２回または月１ペース、60分/毎）
アプローチ：応相談

異文化コーチング

対象：管理職、専門職
トピック例：異文化コミュニケーション、異文化マネージメント、アンコンシャスバイアス、自己認識（self-awareness）と他者社会認識（social awareness）
期間：3か月～1年（頻度：月2回または月1ペース、60分/毎）
アプローチ：CWQやCOF等のアセスメント結果をもとにカスタマイズ

スタートアップ・コーチング

対象：グローバルな活躍を目指すベンチャー企業
トピック例：ビジョンの明確化とゴール設定、戦略的プランニング、ブランディングとプレゼンスの向上、意思決定と問題解決、パブリックスピーキング、プレゼンテーションスキル
期間：1か月～（頻度は週1～月2回）
アプローチ：ベンチャー企業の方の「思考のパートナー」、「サウンディング・ボード（客観的立場の相談役）」として、傾聴-リフレクション-質問を基軸に、皆さまが「Feel Better」ではなく、「See better」できるよう、セッションを進めてまいります。

研修・セミナー

ヒューマンネクサスラボは、組織力強化、リーダーシップ育成、チェンジマネジメント、ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン、ビロンギング（DEI＆B）,グローバル化推進、コミュニケーションの向上で研修を提供しています。各企業のご要望に応じて、丁寧なヒアリングをもとに、2時間セミナー、終日研修（ワークショップ形式で実践重視）などプログラムをカスタマイズいたします。

対象：エグゼクティブチーム、管理職チーム
トピック：
1. コミュニケーション
  - コミュニケーションを活性化させることで、ビジネスを円滑に進め、チーム内のモチベーションや生産性を高めることができます。そのためには、リーダーの立場にいる者が相互にコミュニケーションスキルの向上を図ることが重要です。
  - 期間：２日間（ワークショップ）
  - アプローチ：目標、結果、人間関係に影響を与える８つのコミュニケーションスタイルを学び、コミュニケーション方法のレパートリーを広げます。シミュレーションアクティビティを用いながら、自身のコミュニケーションスタイルを振り返り、どのコミュニケーションスタイルがどの状況で適しているか、また、それぞれのコミュニケーションスタイルをどう活用すべきかについて学びます。
2. リーダーシップ
  - リーダーシップには、様々なスタイルが存在します。それぞれのスタイルを良く検討し、自分に合ったリーダーシップ・スタイルやコミュニケーションスキルを身に着け、それらをどう使い分けながらチームを成功に導くか、具体的に考察します。
  - 期間：２日間（ワークショップ）
  - アプローチ：トレーニング・ツールとしてシミュレーションアクティビティとDaniel Golemanの「６つのリーダーシップ・スタイル」理論を用います。様々なリーダーシップ・スタイルを、シミュレーションアクティビティを通して、状況やチームメンバーに応じた適切なスタイルに変え、リーダーシップを発揮する方法を探ります。
3. チェンジマネジメント
  - 私たちを取り巻く環境は、VUCAワールド ― Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）―という表現が示すように、ますます複雑で予測不能な状況にあります。組織やプロジェクトに取り組む過程で、様々な変革が求められるなか、個人やチームは、成功や成果を導くための変革をスムーズに受け入れられるようにしなくてはなりません。
  - 期間：２日間（ワークショップ）
  - アプローチ：チェンジマネジメントを語る上で必要な理論であるRick Maurerの「変革への抵抗」とJohn Kotterの「８段階の変革のプロセス」を用いたシミュレーションアクティビティを通して、チェンジマネジメントへの理解を深め、各人が直面している状況への解決策を構築し、どのように変革に取り組むかを考えます。

講演・レクチャー

組織を成功に導くためには、適切な人事制度が導入されていることが重要です。ある企業で効果的な人事制度が他社でも有効であるとは限りません。それぞれの企業に相応しい人事制度を考案する必要があります。
そのためには、人的資源管理の理論や先行研究を学び、業種、商品・サービス、企業文化など、各社固有の状況に応じた人事制度を導入するための知見を身に着ける必要があります。
グローバル人事においても、経営学的な視点に加え、各国の教育訓練制度、コーポレートガバナンス、労使関係、国文化や価値観などを学ぶことも重要です。

対象：エグゼクティブチーム、管理職、人事部
トピック
1. 戦略的(国際)人的資源管理の基本ステップ
  - アプローチ：講義、ケーススタディなど
2. 主要先進国の制度や文化
  - アプローチ：講演、講義など

Illustrations by Storyset